Корисна інформація для роботодавців-про звільнення працівників

Неправильне застосування підстави звільнення з роботи: пункт 6 статті 36 замість пункту 1 статті 40 КЗпП

Як свідчить практика, недостатнє знання КЗпП у частині підстав припинення трудового договору та, як наслідок, невміння відрізнити один вид звільнення від іншого часто стає причиною судових спорів, результатом яких є поновлення працівника на роботі та виплата значних сум як компенсації за втрачений заробіток. Розглянемо ситуацію, в якій працівника звільнили за пунктом 6 статті 36 КЗпП, хоча фактично на підприємстві відбулося скорочення штату, а не зміна істотних умов праці, та спробуємо розібратися, чому виникають подібні помилки та як їм запобігти

Перебіг подій

Працівниця К. працювала на підприємстві (далі — ТОВ) на посаді начальника відділу маркетингу з 2012 р.

11 червня 2014 р. відбулася реорганізація холдингу, до якого входило ТОВ. Реорганізація призвела до розподілу функцій між підприємствами холдингу, а це, у свою чергу, спричинило зміни в організації виробництва і праці у ТОВ.

9 вересня 2014 р. з посиланням на статтю 32 КЗпП працівницю було повідомлено про зміни в організації виробництва і праці у зв’язку із затвердженням нового штатного розпису ТОВ. Одночасно з цим К. було запропоновано переведення на посаду організатора зі збуту до відділу збуту з посадовим окладом 4200 грн (оклад за посадою начальника відділу маркетингу становив 7400 грн), а також попереджено про припинення через два місяці трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП у разі відмови від продовження роботи в нових умовах праці.

16 вересня 2014 р. К. повідомили про звільнення через два місяці за пунктом 1 статті 40 КЗпП «у зв’язку з ліквідацією посади».

17 листопада 2014 р. К. було звільнено з посади начальника відділу маркетингу за пунктом 6 статті 36 КЗпП на підставі її відмови від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці.

19 листопада 2014 р., після звільнення з роботи, К. звернулася до центру зайнятості, де згодом була зареєстрована як безробітна та отримувала допомогу по безробіттю.

Одночасно з цим К. звернулася до суду з вимогою визнати звільнення незаконним, скасувати наказ про звільнення з роботи, поновити її на посаді начальника відділу маркетингу та оплатити вимушений прогул.

Наслідки для роботодавця

Суд задовольнив вимогу працівниці, виніс рішення поновити її на попередній роботі та стягнути з роботодавця середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення (17 листопада 2014 р.) по день ухвалення рішення (29 липня 2015 р.).

Апеляційний суд залишив рішення суду першої інстанції без змін та не врахував доводи роботодавця про те, що поновити К. на роботі неможливо через те, що на підприємстві вже немає посади начальника відділу маркетингу, яку обіймала К. до звільнення. Крім цього, роботодавець, посилаючись на статтю 235 КЗпП, наполягав на тому, щоб звільнення працівниці було визнано законним, а змінено було лише формулювання причини звільнення — за пунктом 1 статті 40 КЗпП. Але й цю вимогу суд не задовольнив.

У вересні 2015 р. до ТОВ надійшов лист від міського центру зайнятості з вимогою відшкодувати виплачену К. допомогу по безробіттю за весь період її отримання в розмірі 28 572 грн.

Чому кадрова служба припустилася такої помилки, що призвела до значних матеріальних збитків роботодавця, змушеного не тільки поновити працівницю й оплатити її вимушений прогул (а це середня заробітна плата за понад вісім місяців), але й компенсувати допомогу по безробіттю, яку весь цей час працівниця отримувала від центру зайнятості?

Логічно припустити, що причиною було неправильне тлумачення норм статей 32, 36 та 40 КЗпП. І в статті 32, і в статті 40 КЗпП фігурує таке поняття, як «зміни в організації виробництва і праці». І в тому і в іншому випадку передбачається попередження працівників за два місяці.

Але зміст цих статей суттєво відрізняється, адже вони регулюють різні процеси — припинення трудового договору та зміну умов чинного договору.

Крім того, у діях кадровика вбачається бажання звільнити працівника за «нейтральною» підставою, а не за ініціативою роботодавця. Адже звільнення за пунктом 6 статті 36 КЗпП не є звільненням за ініціативою роботодавця, на відміну від звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП. Хоча обидві ці статті передбачають виплату вихідної допомоги при звільненні (ст. 44 КЗпП), на практиці звільнити за пунктом 6 статті 36 простіше, адже в цьому разі не застосовуються обмеження, передбачені КЗпП для звільнення за ініціативою роботодавця.

Помилка 1. Попередження про зміни істотних умов праці, яких насправді не було

 У частині третій статті 32 КЗпП йдеться про можливість змінити істотні умови праці за раніше укладеним трудовим договором, якщо така необхідність викликана змінами в організації виробництва і праці. У цій статті наведено перелік умов праці, які можна вважати істотними, але визначення поняття «зміни в організації виробництва і праці» немає.

Отже, згідно з частиною третьою статті 32 КЗпП роботодавець може за два місяці попередити працівників про зміну істотних умов праці, а в разі їх відмови від продовження роботи — звільнити за пунктом 6 статті 36 КЗпП.

Саме так і вчинила кадрова служба ТОВ, але припустилася суттєвої помилки: повідомлення було видано про зміни істотних умов праці, які насправді не планувалися. Навіть у тексті повідомлення йдеться про зміни в організації виробництва і праці, а не про зміни істотних умов праці.

У статті 40 КЗпП також йдеться про зміни в організації виробництва і праці. Зокрема, пунктом 1 цієї статті передбачено, що трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Отже, перелічені в пункті 1 статті 40 КЗпП процеси справді є окремими випадками змін в організації виробництва і праці, хоча це поняття не обмежується тільки наведеним переліком. Відповідно до пункту 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 змінами в організації виробництва і праці також є: раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у т. ч. перехід на бригадну форму організації праці, впровадження провідних методів, технологій тощо.

У ТОВ справді відбулися зміни в організації виробництва і праці: проведено реорганізацію підприємства і посаду було виведено зі штатного розпису (скорочення штату). А от зміни істотних умов праці не було. Відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП, істотними умовами праці є:

— системи та розміри оплати праці;

— пільги;

— режим роботи;

— встановлення або скасування неповного робочого часу;

— суміщення професій;

— розряд;

— найменування посади.

Наведений перелік не є вичерпним, оскільки істотними можуть вважатися й інші умови праці.

Як бачимо, жодна з умов праці для К. не змінювалася. Хоча для цього були підстави, насправді такі зміни не планувалися. Адже вони передбачають, що працівник продовжує працювати на тій же посаді, виконувати ту ж роботу, але в інших умовах.

Важливо також розуміти, що відмова від переведення на іншу посаду не може бути підставою для звільнення за пунктом 6 статті 36 КЗпП, адже переведення на іншу роботу і зміна істотних умов праці — це різні речі. Крім цього, на відміну від пункту 1 статті 40 КЗпП застосування пункту 6 статті 36 КЗпП не вимагає від роботодавця запропонувати працівнику переведення на іншу роботу.

Що потрібно було зробити

Перш за все слід було визначити, які саме умови праці для працівника змінюються. Якщо зміна істотних умов праці справді має місце, у повідомленні необхідно чітко зазначити, яка саме умова змінюється та яким чином.

В описаній ситуації працівницю через два тижні після повідомлення про зміни в організації виробництва і праці було повідомлено про звільнення у зв’язку із виведенням зі штатного розпису посади, яку вона обіймала. Але після цього працівницю звільнили за іншою підставою, і це — наступна помилка.

 Помилка 2. Неправомірне звільнення за пунктом 6 статті 36 КЗпП

У цьому випадку на підприємстві відбулося скорочення посади, яку обіймала К., а отже, були підстави для її звільнення за пунктом 1 статті 40. Про це її навіть було вчасно повідомлено, але потім у наказі було зазначено іншу підставу звільнення.

Що потрібно було зробити

Необхідно було правильно оформити звільнення у зв’язку зі скороченням штату за пунктом 1 статті 40 КЗпП. Для цього замість двох повідомлень — від 9 вересня та 16 вересня — потрібно було оформити тільки одне — від 16 вересня. У ньому, окрім попередження про звільнення через два місяці за пунктом 1 статті 40 КЗпП, мала міститися також пропозиція про переведення на іншу посаду. Адже відповідно до частини другої статті 40 КЗпП звільнення з підстав, передбачених пунктом 1 цієї статті, допускається тільки в тому випадку, коли працівника неможливо, за його згодою, перевести на іншу роботу. Працівника неможливо перевести, якщо на підприємстві немає роботи для нього за відповідною професією чи спеціальністю або якщо він відмовляється від переведення на запропоновану роботу.

Обов’язок роботодавця попередити працівників про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці передбачений статтею 492 КЗпП.

Не раніше ніж через два місяці після повідомлення працівника про наступне вивільнення видається наказ про звільнення у зв’язку зі скороченням штату (додаток 3). У ньому зазначається підстава звільнення з посиланням на пункт 1 статті 40 КЗпП.

У день звільнення працівнику має бути видано заповнену трудову книжку із внесеним до неї записом про звільнення (додаток 4), а також копію наказу про звільнення. Копія видається в обов’язковому порядку, оскільки це передбачено статтею 47 КЗпП для випадків звільнення з ініціативи роботодавця (в інших випадках копія наказу видається на вимогу працівника).

Крім цього, у день звільнення з працівником проводиться розрахунок, який у цьому випадку включає не тільки виплату заробітної плати та компенсації за невикористану відпустку, але й виплату вихідної допомоги в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

Якщо працівник використав відпустку повної тривалості до закінчення робочого року, відрахування із заробітної плати за дні відпустки, що були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року, при звільненні за пунктом 1 статті 40 не здійснюється (п. 4 частини другої ст. 22 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. № 504/96-ВР).

Законодавством передбачено ряд гарантій для працівників, пов’язаних із звільненням за ініціативою роботодавця. Зокрема, згідно з частиною третьою статті 40 КЗпП не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Крім цього, за ініціативою роботодавця не допускається звільнення вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років, якщо жінка перебуває у відпустці, передбаченій частиною шостою ст. 179 КЗпП), одиноких матерів, які мають дитину віком до 14 років або дитину інваліда (ст. 184 КЗпП).

При звільненні за пунктом 1 статті 40 КЗпП враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене статтею 42 КЗпП.

Якщо вивільнення працівників є масовим, до центру зайнятості потрібно подати звіт за формою № 4-ПН, затвердженою наказом Мінсоцполітики від 31 травня 2013 р. № 317.

Відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення» від 5 липня 2012 р. № 5067-VI масовим є одноразове або протягом:

  • одного місяця:

— вивільнення 10 і більше працівників на підприємстві з чисельністю від 20 до 100 працівників;

— вивільнення 10 і більше відсотків працівників на підприємстві з чисельністю від 101 до 300 працівників

  • трьох місяців — вивільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві незалежно від чисельності працівників.

Висновки

Підсумовуючи вищевикладене, ще раз підкреслимо, що зміни в організації виробництва і праці можуть спричинити:

— зміну істотних умов праці (частина третя ст. 32 КЗпП). При цьому посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору — розмір оплати праці, тривалість робочого часу, режим роботи тощо. Працівника попереджають про такі зміни за два місяці, а якщо він відмовляється від роботи в нових умовах — звільняють за пунктом 6 статті 36 КЗпП. Таке звільнення відбувається не за ініціативою роботодавця.

— скорочення штату або чисельності працівників. Хоча, якщо бути більш точними, скорочення штату або чисельності працівників самі по собі є змінами в організації виробництва і праці. На відміну від застосування частини третьої статті 32 КЗпП роботодавець не зобов’язаний доводити необхідність таких змін. Він має лише довести, що зміни справді відбулися. Тобто не можна звільнити працівника у зв’язку зі скороченням штату за пунктом 1 статті 40 КЗпП, а потім залишити його посаду у штатному розписі та ще й прийняти на неї іншого працівника.

Коли відбувається скорочення, посаду, яку раніше обіймав працівник, виводять із штатного розпису, а трудовий договір розривається за ініціативою роботодавця за пунктом 1 статті 40 КЗпП.

Якщо працівника звільнили за пунктом 6 статті 36 КЗпП, а для цього не було підстав, суд таке звільнення визнає незаконним, незважаючи на наявність підстав для звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП. Суд виносить рішення про зміну формулювання причин звільнення в тих випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі. Тобто коли підстава, за якою було звільнено працівника, є законною, неправильним є лише формулювання причин звільнення в наказі та трудовій книжці працівника.

Доводи роботодавця про те, що він не може поновити працівницю на роботі, оскільки її посади вже немає у штатному розписі, не можуть бути підставою для невиконання рішення суду. Відповідно до статті 235 КЗпП рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника підлягає негайному виконанню. Тому одночасно із наказом про поновлення працівника на роботі слід видати наказ про внесення змін до штатного розпису. Та навіть якщо у штатному розписі не буде посади, яку обіймає поновлений працівник, це жодним чином не може впливати на його статус — він знову стає працівником підприємства, перебуває з підприємством у трудових відносинах на тих же умовах, які діяли до його незаконного звільнення.

Після поновлення працівника роботодавець може розпочати процедуру скорочення штату та звільнити його на законних підставах за пунктом 1 статті 40 КЗпП, із дотриманням усіх вимог законодавства.

Крім цього, слід пам’ятати, що невиконання рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника тягне за собою відповідальність, передбачену статтею 89 Закону України «Про виконавче провадження» від 21 квітня 1999 р. № 606-XIV. У разі невиконання рішення суду без поважних причин накладається штраф: на фізичну особу — від 10 до 20 нмдг, тобто 170–340 грн, на посадових осіб — від 20 до 40 нмдг (340–680 грн), на юридичну особу — від 40 до 60 нмдг (680–1020 грн).

У разі повторного невиконання рішення суду без поважних причин на роботодавця накладається той же штраф у подвійному розмірі, а державний виконавець звертається до правоохоронних органів з поданням про притягнення його до кримінальної відповідальності.

Крім цього, стаття 18813 Кодексу України про адміністративні правопорушення від 7 грудня 1984 р. № 8073-X передбачає накладення штрафу від 20 до 70 нмдг (340–1190 грн) у разі невиконання законних вимог державного виконавця щодо усунення порушень законодавства про виконавче провадження.

Вимога центру зайнятості відшкодувати вартість наданих незаконно звільненому працівнику послуг та допомоги по безробіттю є обґрунтованою. Утримання з роботодавця цих сум передбачено частиною четвертою статті 35 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» від 2 березня 2000 року № 1533-III. Вартість послуг центру зайнятості та допомоги по безробіттю повертаються роботодавцем незалежно від того, чи було виплачено працівнику компенсацію за вимушений прогул. Якщо роботодавець не повертає зазначені кошти самостійно, він буде зобов’язаний зробити це за рішенням суду.

Отже, коли на підприємстві відбуваються зміни в організації виробництва і праці, завдання кадровика — визначити, до яких наслідків вони можуть призвести в контексті трудових відносин із працівником: до звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП чи до зміни істотних умов праці, і залежно від цього спланувати свої подальші дії.

Вікторія Галкіна,

заступник головного редактора журналу «Кадровик України»

З повним текстом статті можна ознайомитися

в журналі «Кадровик України» №4, 2016 р